Upskilling |Reskilling |Redeploying
En los próximos meses y más allá, estaremos expuestos a 3 conceptos y prácticas que de un modo u otro nos afectan: Redeploying (reubicación y redistribución) / Reskilling (re-entrenemiento o reinvención en algo nuevo) / Upskilling (mejora o cualificación añadida a lo que se hace).
Desde el punto de vista empresarial, estos procesos suponen retos que van más allá del diseño formativo y la elección de programas o contenidos de aprendizaje. Las empresas necesitarán afrontar los cambios que ya están aquí y seguirán llegando: automatización, digitalización, inteligencia artificial, teletrabajo, agilidad… Pero también necesitarán pensar en cómo los cambios actuales pueden crear el futuro. Sería un error prepararse para la escasez de ahora, (en términos de capacidades y competencias), dejando de explorar qué será necesario en el futuro. Los cambios en el mundo del trabajo y las profesiones, nos deberían alertar de los gaps de capacidades actuales, tanto como de los gaps de un futuro próximo. Pero aún más, estas brechas actuales o futuras, deberían llevar a las compañías a una reflexión más profunda acerca de su propósito, su responsabilidad social, así como los nuevos compromisos, derechos y obligaciones de empleadores y empleados. Las empresas de éxito, no solo se adaptarán sino que serán capaces de crear o desafiar el futuro. Y algunos mantenemos la esperanza de que ese futuro se diseñe a medida de las personas y no solo de los mercados.
La estrategia empresarial, impactará necesariamente en las personas y en su desarrollo profesional pero no de igual modo. Las personas que tienen un trabajo indefinido a tiempo completo, (1 de cada 4 trabajadores según la OIT), experimentarán las 3 prácticas descritas más arriba, de acuerdo con las políticas de sus compañías. Sus movimientos de carrera dependerán de múltiples variables[1] pero dispondrán, por parte de sus empleadores o de sus managers, de cierta guía y orientación para afrontarlos. Para los trabajadores que mantienen relaciones menos seguras con el empleo, los movimientos de carrera dependerán de sus estrategias personales, y en el mejor de los casos, de los apoyos o consejos que reciban de sus Orientadores profesionales o de Carrera.
Los trabajadores necesitarán desarrollar estrategias algo diferentes, y también algo similares a las estrategias empresariales para afrontar procesos de reinvención, re-entrenamiento o mejora de sus habilidades. La participación en el mercado de trabajo puede ir acompañada de procesos de adaptación, pero también de diferenciación, crecimiento o re-diseño para minimizar riesgos y aprovechar las oportunidades de los volátiles mercados. En todo caso, y para afrontar la búsqueda de un bien cada vez más escaso como lo es el trabajo, las estrategias de hoy serán muy diferentes a las de hace una década.
Como muchos de mis colegas Orientadores, pienso que la Orientación profesional o para la carrera, necesita transformarse. En primer lugar en el sector público, pensado por y para un modelo de ajuste persona-puesto ya caduco. Pero también en el sector privado. Agencias de colocación, Empresas de Outplacement y Orientadores y Coaches de Carrera necesitarán conocer y co-diseñar con sus clientes nuevas estrategias para facilitar estos procesos, siendo expertos conocedores de las transiciones personales, tanto como de las demandas y tendencias del mercado.
[1] En investigación se agrupan en dos grandes dimensiones, las relativas a la Agencia (aspectos personales, capital social, intelectual…) y las relativas a la Estructura de oportunidad y riesgos derivados del contexto social y los mercados de trabajo.